Se revisó una base de datos de 2,852 reportes directos de 559 líderes. Los reportes puntúan a los líderes sobre 49 conductas y también evalúan su efectividad para liderar el cambio, específicamente su habilidad para influir sobre otros en la dirección que la organización quiere. Luego se analizaron a aquellos que tuvieron los puntajes más altos y bajos sobre la habilidad de liderar el cambio, y se comparó con las otras conductas.
Se encontró que algunas conductas ayudaron menos en cambiar a otros. Se encontró que dos de ellas tenía casi nada de impacto, así nos da una guía útil sobre que no hacer:
Ser amable. Las personas amables terminaron últimas en el juego del cambio. Sería muy fácil cambiar a las personas si lo único que se necesitara fuese una relación positiva y cálida con otro. Pero, no es el caso.
Dar incesantes peticiones, sugerencias y consejos. Esto es llamado comúnmente, molestar. Para la mayoría de los que reciben, esto es muy molesto y solo sirve para irritarlo antes que cambiarlos.
Luego se analizaron las conductas que si se correlacionan con una habilidad excepcional para impulsar el cambio. Se encontraron siete que realmente ayudan a cambiar a las personas.
1. Inspirar a otros. Hay dos formas de aproximarse a otros cuando se trata de motivar a otra persona a que cambie. De manera amplia, puede etiquetarse como “Empujar” y “Jalar”. Algunas persona intuitivamente empujan a otras, diciéndoles que necesitan cambiar, dando frecuentes recordatorios y a veces siguiendo estos pasos con una advertencia sobre las consecuencias de lo que pasará si es que no cambian. Se ha visto que esta aproximación no funciona muy bien.
La alternativa es el enfoque jalar, que puede emplearse de diferentes maneras. Estas incluyen trabajando con los individuos para fijar una meta, explorar caminos alternativos para alcanzar un objetivo, y buscar las ideas de otros para encontrar los mejores métodos para avanzar. Este enfoque funciona bien cuando te empiezas a identificar con lo que la otra persona quiere alcanzar haciendo un vínculo entre la meta y lo que se propone. Los líderes inspiradores entienden la necesidad para hacer una conexión emocional con sus colegas. Ellos quieren provocar una sensación de deseo antes que de miedo.
2. Notar los problemas. Mucho de los consejos sobre gerencia se centran en la necesidad de que los individuos mejoren su capacidad para resolver problemas; pero hay un paso importante que viene antes. Es la habilidad para reconocer problemas (para ver situaciones donde es necesario el cambio y anticipar problemas potenciales por adelantado.
Por ejemplo, en una compañía era común escuchar a las personas ser felicitadas por sus habilidades para gerenciar en crisis – rescatar proyectos al borde del fracaso, o entregar a tiempo un producto que estaba retrasado en su producción. Una nueva gerente reconoció este patrón como un problema serio. Ella lo vio no como un signo de trabajo duro, pero como un síntoma de un proceso roto.
3. Dar una meta clara. El granjero que intenta arar surcos rectos, elige un punto en la distancia y luego apunta en esa dirección. Las iniciativas de cambio funcionan mejor cuando todos miran hacia la misma meta. Así, las discusiones más productivas sobre cómo se propone cualquier cambio son aquellas que empiezan con una estrategia que sirva.
4. Reta a las formas de interactuar comunes. Los esfuerzos de cambios requieren a menudo de líderes que reten a las formas usuales de interactuar y encuentren formas de maniobrar alrededor de viejas prácticas y políticas – incluso de las vacas sagradas. Los líderes que son buenos en impulsar el cambio retaran incluso las letras que parece están escritas en piedra.
5. Construir confianza en su propio juicio. Esto es sobre mejorar el propio juicio, y mejorar las percepciones de otros sobre el mismo. Los buenos líderes toman decisiones cuidadosamente después de recolectar los datos de múltiples fuentes y buscar opiniones de aquellos que saben tendrá una visión diferente. Ellos reconocen que preguntar por el consejo de otros es evidencia de su fuerza y confianza, no un signo de debilidad. Porque su habilidad para construir la confianza en las decisiones que tome para cambiar la organización son muy altas. Si otros no confían en su juicio, será difícil hacer que cambien de la forma que quieres.
6. Tener valor. Aristóteles dijo: “Nunca harás nada en este mundo sin valor. Es la mejor cualidad luego del honor”. Cada iniciativa que hagas como líder, cada nueva contratación, cada cambio en el proceso de implementación, cada idea de un nuevo producto, cada reorganización que se implemente, cada discurso que entregue, cada conversación en la que sea difícil dar una retroalimentación a un colega, y cada inversión en una nueva pieza de equipo requiere valor. La necesidad del valor cubre diferentes aspectos. Algunas veces se escucha a las personas decir: “No estoy cómodo haciendo esto”. Nuestra observación es que una gran parte de lo que hacen los líderes y especialmente los que demanda cambios, demandan la voluntad para vivir en la incomodidad.
7. Hacer del cambio una prioridad importante. Una de las leyes de Newton de Termodinámica es que un cuerpo que permanece en reposo tiende a permanecer en reposo. Volverse lento, para y descansar no requiere esfuerzo, puede pasar naturalmente. Mucho de los cambios en el esfuerzo no eran exitosos porque se convierte en una de cien prioridades. Para hacer un esfuerzo de cambio exitoso, necesita limpiar las prioridades que compiten por ser la número uno. Los líderes que hacen esto tienen un enfoque diario para el cambio, llevan cuenta de su progreso y cuidadosamente motivan a otros.
Convertirse en una persona que motiva el cambio beneficiará cada aspecto de tu vida, en la casa y en el trabajo. Incluso te ayudará a cambiar a ti mismo
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